4勤2休とは?
年間休日121〜122日の数え方と4勤1休・6勤2休との違い

4勤2休(よんきんにきゅう)は、4日続けて働き、2日休む6日周期の勤務です。曜日に関係なく周期が回るため、1年の出勤は243〜244日、休みは121〜122日になります。 この記事では、月と年の出勤日数の数え方、似た周期の4勤1休・6勤2休との違い、週40時間との関係、手取りを計算ツールで出すときの入力方法をまとめます。

→ 4勤2休のシフトで今月の手取りを試算する(無料)

4勤2休の出勤日数と休み(月・年)

周期は「出勤4日→休み2日」の6日です。6で割り切れる期間は出勤が3分の2、休みが3分の1になり、割り切れない余りの日に出勤と休みのどちらが入るかで1〜2日の差が出ます。 余りがどちらに入るかは、その月の1日が周期の何日目に当たるかで決まります。

どの7日間を切り取っても、出勤は4日か5日、休みは2日か3日です。日曜始まりの暦の週で見ても同じで、週によって5日出勤と4日出勤が入れ替わります。

4勤1休・6勤2休・週休2日との比較表

「4勤1休」「6勤2休」も工場や警備、介護などの交替勤務で使われる呼び方です。出勤と休みの割合が違うため、同じ1日8時間でも週平均の労働時間が大きく変わります。

1年の日数は、365日を周期で割った商と余りから出しています。6勤2休は 365 = 8×45 + 5 で、余り5日に出勤が3〜5日入るので273〜275日。 4勤1休は 365 = 5×73 で割り切れるため292日ちょうどです(うるう年は余り1日で292〜293日)。 週休2日の行は比較のために置いたもので、うるう年は余りの2日がどちらも土日に当たる年に106日になります。祝日を休む会社なら休みはさらに増えます。

3日働いて3日休む周期は1日の勤務がさらに長くなるため、別の記事「3勤3休とは?」で扱っています。

週40時間との関係(1日何時間まで所定にできる?)

労働基準法32条の上限は、休憩を除いて1日8時間・1週40時間です。周期の勤務がこれを超えるかは、1日の実働と7日間に入る出勤日数で決まります。 周期を通して平均したときに週40時間に収まる1日の所定労働時間は、次の式で出せます。

結果は分単位の切り捨てです。4勤2休は1日8時間なら、どの7日間でも出勤は5日以下で合計40時間以内に収まり、1日8時間・週40時間の原則のままで組めます。 1日8時間を超えて8時間34分までの所定にするなら、1か月単位などの変形労働時間制で各日の時間を特定する必要があります。

6勤2休と4勤1休は、1日8時間だと平均で40時間を超えます。変形労働時間制(1か月単位など)を定めたうえで所定を式3の時間以下に短くするか、超えた分を時間外として36協定を結び割増賃金(原則+25%以上)を払うかのどちらかになります。 6勤2休で1日7時間30分の職場なら、7.5 × 6 ÷ 8 × 7 = 39.4時間で平均は収まります。ただし平均で見てよいのは変形労働時間制がある場合で、ない場合は6日働く週の40時間を超えた分が時間外になります。

「2休」は法律上の休日?法定休日と所定休日

労働基準法35条が求める休日は、毎週少なくとも1日、または4週間で4日以上です(4週4日にする場合は、就業規則で4週間の起算日を決めます。施行規則12条の2)。 4勤2休の「2休」のどれが法律の求める休日(法定休日)かは、就業規則の定めと週・4週間の区切りで決まります。周期が週とずれるので片方が必ず法定外とは限らず、夜勤明けを含む並びでは暦日の休日が1日だけの周期もあります。

夜勤を含む4勤2休では、4日目の夜勤が翌朝まで続くと「2休」の1日目は明けになり、暦日として丸ごと休める日は1日になります。 交替制で例外として継続24時間の休息を休日とできる条件は「夜勤明けは休日になる?」で説明しています。

「年間休日105日」「2休とも休日割増」は本当?

4勤2休の求人や職場でよく聞く3つの言い回しを、条文と照らし合わせます。

• 「年間休日は法律で105日以上と決まっている」 → 法律に年間休日の日数の定めはありません。105日は、1日8時間・週40時間で働ける日数(365÷7×40÷8=約260.7日)を365日から引いた約104.3日を切り上げた目安です。 法律が直接求めるのは週1日(または4週4日)の休日です。根拠: 労働基準法32条・35条(e-Gov法令検索)。
• 「4勤2休の休みは2日とも休日出勤の割増が付く」 → 休日労働の割増(+35%)が付くのは法定休日の労働だけです。法定休日以外の休みの日に働いた分は、週40時間などを超えれば時間外割増の対象です。 根拠: 労働基準法35条・37条。
• 「4勤1休は週40時間を超えるから、それだけで違法」 → 変形労働時間制を定めて所定を短くするか、36協定を結んで超えた分に割増賃金を払っていれば、それだけで違法とは決まりません。確かめるのは協定の有無と明細の時間外の時間数です。 根拠: 労働基準法32条・36条・37条。

勤務表・明細の確かめ方と手取り計算への入れ方

4勤2休の手取りは、月給、夜勤の回数、22時〜翌5時にかかる実働(深夜割増+25%)、夜勤手当で決まります。 同じ4勤2休でも1日の長さや日勤・夜勤の混ぜ方は職場で違うため、まず書類で自分の組み方を確かめ、その値を夜勤の手取り計算ツールに入れます。

1. 1

   労働条件通知書と就業規則で、1日の所定・休憩・変形の有無・法定休日の決め方を写す

   同じ4勤2休でも実働7時間台・8時間・9時間以上などがあり、9時間以上なら変形労働時間制が前提になります。法定休日は「勤務表の◯◯の日」「4週4日・起算日◯月◯日」などと決められます。決まっていなければ、どの日を法定休日として扱っているかを人事・総務に聞きます。
2. 2

   勤務表を1か月分並べ、7日ごとの出勤日数と合計時間を数える

   出勤5日の週が何回あるか、1日の実働×5日が40時間を超えていないかを見ます。日勤2日+夜勤2日のように夜勤が入る並びでは明けの日に印を付け、夜勤から日勤への切り替えで休息が短くならないかも見ます(勤務間インターバルは2026年11月時点で事業主の努力義務で、時間数は就業規則・労使協定によります)。
3. 3

   勤務パターン(日勤・夜勤など)を、開始・終了時刻と休憩つきで登録する

   夜勤の休憩を深夜帯の中で取るか外で取るかで深夜の実働が変わるので、「休憩をとった時間帯」も選びます。
4. 4

   「1日の所定労働時間」と「月平均所定労働時間」を契約の値にする

   1日8時間なら480分。8時間を超える値(例: 実働10時間で600分)を入れるのは、1か月単位などの変形労働時間制が有効に定められ、勤務表で各日の所定がその時間と特定されている場合に限ります。変形労働時間制がなければ480分のままにすると、日ごとに8時間を超えた時間が時間外として計算されます。週40時間や変形期間の総枠を超えた時間外はツールでは算出されません。月平均所定労働時間が契約書にない場合は、年間出勤日数×1日の所定÷12(実働8時間なら 243.3日×8÷12=約162.2時間)が目安です。
5. 5

   「シフトをまとめて入力」で「勤務4日・休み2日」と開始日を選ぶ

   前月と同じ並びなら「先月のシフトを複製」も使えます。周期が月をまたぐときは開始日をずらします。
6. 6

   結果と給与明細の「時間外」「休日」「深夜」の時間数を突き合わせる

   勤務表より長く働いた日の分、法定休日に出た日の分が、それぞれの欄に入っているかを確認します。合わなければ明細と勤務表を持って人事・総務へ、説明がなければ労働基準監督署へ。未払いの疑いがあるときの確かめ方と請求期限は「夜勤手当が支払われないのは違法?」の記事にまとめています。

ツールは週40時間超の時間外と変形労働時間制の時間外を判定しないため、6勤2休・4勤1休で週40時間を超える分は結果に入りません。 二交代と三交代で額面がどう違うかは二交代・三交代の額面比較で確かめられます。